Fundadora de uma das maiores empresas do mundo sobre consultoria de género para equipas e empresas, a European Professional Women's Network e atenta aos desequilíbrios que se revelam cada vez mais nas organizações decorrentes da discriminação por idade, Avivah Wittenberg Cox esteve em Lisboa para desfazer mitos relacionados com a idade e mostrar o valor da geração 50+, na 2.ª edição da Conferência Idade Maior.

Em entrevista ao SAPO, Avivah Wittenberg-Cox aborda o idadismo no local de trabalho e a falta de atenção à diversidade etária, defendendo os benefícios de equipas intergeracionais e a necessidade de adaptar mentalidades e estratégias a sociedades envelhecidas. Destaca o valor da flexibilidade, da inclusão geracional e da experiência dos mais velhos e apela às empresas para que inovem, incluindo todas as idades nas suas estratégias e vejam o envelhecimento como uma oportunidade, não um problema.

Fala-se muito sobre diversidade no trabalho, mas a idade continua a não ser um fator que merece muita atenção nesta discussão. Existe um fenómeno de idadismo na sociedade que afasta as pessoas mais velhas por preconceito, como se já não tivessem nada para ensinar
Sim, claro. O idadismo está generalizado em todo o mundo e nas organizações. Mas isso deve-se ao facto de as nossas sociedades envelhecidas serem algo recente. Passámos de uma era com pirâmides demográficas (poucas pessoas idosas, muitas pessoas jovens), para uma era de pirâmides invertidas (mais pessoas idosas, menos jovens). Os nossos sistemas, mentalidades e estratégias ainda não se ajustaram a esta nova realidade. Nem esta questão chegou verdadeiramente às prioridades estratégicas das empresas. Mas vai chegar. No entanto, o idadismo não é a melhor forma de abordar o tema — é demasiado negativo. Há grandes oportunidades que se abrem com o reconhecimento do potencial deste novo mundo.

E que efeitos positivos tem o cruzamento de gerações, em diferentes níveis de atividade, numa empresa?
Os estudos da OCDE comprovam os benefícios das equipas intergeracionais, das perspetivas diversas e da compreensão mútua nos negócios. Em mercados de talento limitado, em sociedades envelhecidas, não teremos muita escolha senão alargar o nosso foco tanto no recrutamento como na segmentação de mercado. Se houver equilíbrio geracional dentro da organização, nas equipas de marketing e nas estratégias de inovação, as empresas estarão muito mais bem posicionadas para responder às necessidades e preferências dos consumidores mais velhos — que detêm a maior parte do poder de compra e que, neste momento, são gravemente negligenciados.

Mas como é que se pode equilibrar experiência e inovação sem deixar para trás a renovação dentro das organizações?
Essa pergunta é idadista! Parte do pressuposto de que as pessoas mais velhas não conseguem crescer nem renovar-se. E esse é o nosso desafio. Garantir que tiramos o máximo partido do capital humano, investimos nele e o mantemos envolvido — em todas as idades e fases da vida.

Então, que métodos existem para conciliar o desejo de continuar a trabalhar após a reforma, mas com outros formatos (horários reduzidos, mentoria, etc.), com remuneração ajustada, e de que forma pode isso contribuir para um envelhecimento ativo numa Europa “cabelos grisalhos”?
A flexibilidade é a maior questão para uma fatia cada vez maior de trabalhadores. Os jovens, os mais velhos e os pais. Ou, como gosto de dizer, os millennials, os perennials e os pais. Portanto, isto não se aplica apenas aos trabalhadores mais velhos — trata-se de aproveitar a tecnologia, a inteligência artificial e a inovação para permitir que as pessoas trabalhem de forma diferente e mais produtiva, em novos formatos e locais. A pandemia provou que a produtividade não depende de estarmos presos às secretárias. Temos de flexibilizar as nossas mentalidades e sistemas — e avaliar as pessoas pelo que produzem, não pelo tempo que passam a trabalhar.

As pessoas mais velhas têm mais tempo, mais experiência, mais disponibilidade e maior capacidade financeira. Como devem as empresas encará-las assim, tornando-as alvos centrais para produtos, campanhas e serviços?
Podiam começar por analisar se a sua publicidade, os seus produtos e serviços são (ou não) inclusivos em termos etários. Não se trata de focar nos “seniores” ou nos “50+”. As pessoas detestam ser tratadas como um grupo à parte. Trata-se sim de criar mensagens e produtos que respondam às pessoas ao longo de toda a vida. De forma intencional. Intergeracional.

Que bons exemplos conhece de integração de diferentes gerações numa organização que possa partilhar?
Ainda não há muitos. A maioria das empresas está agora a começar a acordar para esta questão. Mas é interessante ver que todas aquelas que foram pioneiras noutras questões voltadas para o futuro — como a entrada massiva de mulheres no mercado de trabalho no início do século — são também as que estão a liderar neste tema. É algo grande. E é transformador. Os líderes inteligentes já estão a agir. E vocês?